Главная | Автоюрист | Судебная практика по трудовым спором

Статья 391 ТК РФ. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Единый телефон для всех городов России

Судебная практика по разрешению трудовых споров "Кадровик. Трудовое право для кадровика", , N 12 Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении часть 2 Окончание.

Удивительно, но факт! В таких случаях сокращению подлежат одни должности профессиональных управленцев менеджеров различного уровня совместно с упраздняемыми структурными подразделениями и одновременно создаются другие структурные подразделения со своим руководящим штатом. Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору.

Трудовое право для кадровика", , N 11 Часть 1 ст. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия от 3 ноября г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия 29 января г. В надзорной жалобе Ц. Судебная коллегия Верховного Суда РФ 24 июня г. Как видно из судебного решения Назрановского районного суда Республики Ингушетия, суд, обсуждая исковые требования Ц. Однако в удовлетворении данного требования отказал в связи с пропуском ею срока для обращения в суд за защитой своего нарушенного трудового права.

Между тем этот вывод суда не основан на законе и материалах дела. В соответствии со ст. Из дела усматривается и сторонами по существу не оспаривалось, что о предстоящем увольнении Ц. В суд же за защитой своего нарушенного права она обратилась 23 июля г. При названных обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. Таким образом, при рассмотрении требования истицы о восстановлении на работе судом допущено неправильное применение и толкование нормы материального права - ст.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Назрановского районного суда Республики Ингушетия и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия в части отказа Ц. В части требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направила в тот же районный суд Республики Ингушетия на новое рассмотрение в ином составе судей.

К наиболее сложным трудовым спорам, связанным с применением ст. В таких случаях сокращению подлежат одни должности профессиональных управленцев менеджеров различного уровня совместно с упраздняемыми структурными подразделениями и одновременно создаются другие структурные подразделения со своим руководящим штатом. Характерным примером такого сложного трудового спора стала ситуация, рассмотренная в журнале "Трудовые споры" N 10 за г.

Как и ожидалось, судьи, специализирующиеся на "фильтрации" жалоб по трудовым спорам, после 5-месячного рассмотрения надзорной жалобы и прилагаемых к ней постановлений нижестоящих судов не стали изменять свой правовой подход, выработанный в условиях действия доктринальных комментариев к КЗоТ г.

Напомню, что в отличие от привычной схемы сокращения рабочего места, однородного с оставшимися рабочими местами, в рассматриваемом случае все сокращаемые должности были не однородны по наименованию, но однопорядковы по руководящему статусу - менеджеры структурных подразделений и заместители руководителя организации. Учитывая, что вновь введенные и имеющиеся вакансии были предложены избирательно и произвольно только отдельным сокращаемым руководителям без соблюдения правил ст. Тем не менее у судьи, рассматривавшего надзорную жалобу в порядке, определенном ст.

В данном же случае сравнить производительность труда и квалификацию истца с квалификацией других работников у работодателя не было, поскольку занимаемая истцом должность заместителя директора по производству была единственной и, соответственно, никто из других работников на аналогичной должности не работал. Здесь уместно обратить внимание на исследованную ранее правовую природу тех гарантий, которые содержатся в ст. Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением прежде всего соблюдения экономических интересов последнего.

Кроме этого, не следует забывать главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала, - сокращаться должны не люди за личные их качества, не устраивающие работодателя это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. Поэтому законодатель попытался ограничить работодателя в возможности увольнять по своей инициативе работника без социальной его поддержки, обязав первого заполнять имеющиеся у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные в том числе в ст.

Это в целом позволяет достичь баланса интересов как работодателя, так и работника. Учтем, что название ст. Это предполагает еще до издания приказа о сокращении персонала проведение сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективными штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места если они вводятся или не ликвидируются лиц, личные и иные качества которых должны соответствовать критериям, изложенным в ст.

Этот вывод уже давно сделан в теории и практике применения трудового права и поэтому закреплен в ст. Так, в частности, экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что на имеющихся вакантных должностях остаются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это позволяет работодателю даже с меньшей численностью персонала выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. В то же время интересы работников соблюдаются в связи с применением в ст. Это выражается в том, что в организации остаются, прежде всего, лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых сотрудников, которым гарантируется оперативное трудоустройство у этого же работодателя.

В случае же равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в ч.

судебная практика по трудовым спором устроившись перед

Поэтому сложно понять правовую позицию представителей судебного сообщества, которые вопреки логике и здравомыслию исключают из сферы действия гарантий, установленных в ст. Такой подход делает применение правил ст. Этот вывод следует из того, что в организациях не бывает структурных подразделений с одним и тем же наименованием и заместителей руководителей без раскрепления должностных обязанностей по конкретным направлениям. Таким образом, этот подход исключает применение гарантий ст.

Поэтому обозначенный выше правовой подход судей является бесспорным только для применения положений ст. Ведь следует не забывать, что работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии от дворника до директора , естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу должны вступить опять же правила ст.

Весомым аргументом в обосновании такого подхода к применению ст. Как известно, существует такая специфичная категория работников - профессиональные управляющие. На практике, в необходимых случаях, допускается на всех уровнях управления деятельностью работодателя, в т. В рассматриваемом деле работодатель обязан был обосновать, каким критериям он следовал при выборе из нескольких сокращаемых топ-менеджеров своей организации того одного, которому он предложил перевод на вакантное руководящее рабочее место.

Освобождение работодателя от обоснования критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала.

Удивительно, но факт! Суд удовлетворил требования истца в полном объеме, в обоснование решения указал.

Произвол позволит иметь возможность применения как законных оценок качеств сокращаемых работников, например по их квалификации, так и незаконных, например дискриминационных, в частности, по национальному признаку или кумовству. Следовательно, применение правил ст. Однако ни в ст. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности штата персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях правоотношениях , например только при сокращении сходных должностей.

Поэтому несоблюдение положений ст. В свою очередь, возможность избирательного применения или неприменения норм ст. В реальной производственной жизни не конкретизированные по содержанию положения ст. Так, в узком смысле понятие "преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте или на аналогичной должности" применяется, когда это право касается оценки нескольких сокращаемых работников, занимающих идентичные или сходные должности, на оставление, допустим, одного из них на одном сохраняемом аналогичном бывшему рабочем месте.

В широком и буквальном смысле, который охватывает и узкий, понятие "преимущественное праве на оставление на работе" применяется в любом случае, когда при ликвидации в том числе нескольких разнородных должностей работодателю следует провести выбор из ряда претендентов только одного работника на конкретное рабочее место. Причем узкий подход применения ст. Витова оспорила в целом конституционность ч. По ее мнению, данная норма, содержащая понятие "оставление на работе", ограничительно истолковываемая судами общей юрисдикции как "оставление на аналогичной должности", не соответствует ст.

Примеры практики - судебные решения по статье 391 ТК РФ:

Тем не менее Конституционный Суд РФ попытался в общих чертах дать свое видение цели применения ст. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Между тем в силу ст. А проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом РФ, - к полномочиям вышестоящих судебных инстанций. Иными словами, Конституционный Суд РФ повторил прописные истины, содержащиеся в современном трудовом праве, о понимании правовой категории "преимущественное право" в широком его смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем применение ее в узком смысле.

Кстати, почему-то до сих пор Верховный Суд РФ не дал толкование порядка применения ст. Было бы неплохо, если бы Пленум Верховного Суда РФ разъяснил правоприменителям и правопользователям, чем применительно к ст.

судебная практика по трудовым спором вошло его

Такая необходимость уже возникла, что следует из обращения граждан в Конституционный Суд РФ и его реакции на молчание Верховного Суда РФ, начиная с периода действия понятия "преимущественное право на оставление на работе" еще с периода действия КЗоТ г.


Читайте также:

  • Проверить долги ижевск судебные приставы
  • Втб 24 официальный сайт чебоксары ипотека
  • Можно ли усыновить ребенка если нет собственного жилья